Від першого
кроку до кар’єри:
як KFC створює інклюзивне
робоче середовище
робоче середовище
Спецпроєкт
26 вересня 2026
Робота – це не лише про зарплату, графік чи посадові обов’язки. Для когось вона стає першим кроком у професійному житті, комусь дає можливість повернути незалежність і впевненість у собі, а для інших – це шанс знову відчути себе потрібною частиною команди після складних життєвих обставин.
Саме тому інклюзивне робоче середовище – це значно більше, ніж просто працевлаштування людей з інвалідністю. Це про умови, в яких людину бачать передусім за її здібностями, досвідом і потенціалом, а не за обмеженнями. Про можливість запиту на необхідну адаптацію без відчуття, що це "особливе ставлення". Про середовище, де можна навчатися, помилятися, розвиватися і будувати кар’єру на рівні з іншими колегами.
Для бізнесу така культура також стає важливою частиною сучасного підходу до роботи з людьми. Адже інклюзивність – це не одноразове рішення, а щоденна практика.
На прикладі "KFC Україна" розповідаємо, як це працює в реальних умовах – від першого кроку і працевлаштування та адаптації в команді до професійного розвитку й нових кар’єрних амбіцій.
Далі – історії співробітників компанії. Їхні імена змінено.
Читайте в матеріалі:
Не особливі умови, а рівні можливості
Для людини з інвалідністю пошук роботи нерідко починається не з питання "Що я хочу робити?", а з іншого: "Чи візьмуть мене взагалі?".
Перед тим як долучитися до команди KFC, Михайло вже мав досвід роботи у схожому закладі. Однак через порушення слуху та специфіку графіка на попередньому місці роботи його можливості для розвитку були обмежені. Переважно він працював уночі – під час прибирання та підготовки ресторану до відкриття. Коли виникло бажання змінити формат роботи, роботодавець не зміг запропонувати альтернативу.
Натомість у KFC ситуація виявилася іншою. Під час двох етапів співбесіди з ним обговорили умови роботи, можливі особливості комунікації й те, наскільки комфортно людині буде в команді.
"Я не хотів, щоб мене сприймали якось по-іншому, тому для мене дуже важливо було, щоб керівництво і працівники не виділяли мене, а просто могли працювати й комунікувати зі мною, без зайвих зусиль. Але в перші ж дні роботи я не відчув жодних незручностей у спілкуванні, а, навпаки, побачив, як кожному було важливо налагодити зі мною контакт. Тому мені одразу було комфортно", – розповідає Михайло.
Команду також цікавило, чи нового співробітника все влаштовує, наскільки все зрозуміло і чи не відчуває він певних бар’єрів у спілкуванні.
"Думаю, що завдяки позиції керівництва і колективу мені було з перших днів легко. І тому зараз я вже освоїв роботу на всіх станціях і можу не лише виконувати свої процеси, а й допомагати робити це якісно іншим", – ділиться чоловік.
Для компанії така взаємодія не означає створення окремої системи для кожного працівника. Навпаки – йдеться про її гнучкість.
"У нас діє чітко відпрацьована система навчання, проте коли до команди приєднується співробітник з інвалідністю чи особливими потребами, вона перестає бути «шаблонною». Ми адаптуємо базову програму індивідуально під кожну людину", – каже директорка з персоналу ТОВ "Тесті Фуд" та франчайзі-партнерка KFC в Україні Дар’я Трофимова.
Як це працює на практиці?
Індивідуальний темп засвоєння
Працівників не заганяють у жорсткі часові рамки. Якщо людині потрібно більше часу, щоб опанувати теоретичну базу, їй його надають. Коли більше уваги потребує практичне відпрацювання процесів, наставник робить акцент саме на цьому.
Гнучкість та мультистанційність
Одна з переваг роботи в ресторанах KFC – можливість працювати на різних станціях. Тому завдання можна розподіляти з урахуванням реальних можливостей і комфорту конкретної людини. Водночас працівник має змогу поступово опановувати нові процеси та розширювати свої професійні навички.
Підтримка на кожному кроці
Поруч із новачком є досвідчений колега або наставник, який допомагає освоїтися в ритмі кухні чи залу, за потреби регулює навантаження та стежить, щоб адаптація проходила без зайвого стресу.
У результаті початковий етап стає не випробуванням, яке людина має пройти самостійно, а спільним процесом, в якому зацікавлені й працівник, і команда. При цьому кінцева мета – не просто допомогти людині виконувати конкретні завдання, а поступово дати їй можливість стати більш самостійною, опанувати різні процеси та побачити перспективу професійного розвитку.
"Для нас важливо не просто навчити стандартів, а створити умови, за яких людина розкриє свій потенціал і почуватиметься впевнено з першого робочого дня", – додає Дар’я Трофимова.
Від "Чи зможу я?" до "Що далі?"
Інколи найважливіша зміна після працевлаштування відбувається не в посаді чи зарплаті, а всередині самої людини. Ольга прийшла в компанію без попереднього досвіду роботи. Вона випадково побачила вакансію, а згодом вирішила спробувати.
Її привабила можливість не просто отримати роботу, а навчатися, розвиватися та бути частиною команди. Водночас перед першим робочим днем у дівчини було чимало сумнівів. Через порушення слуху вона хвилювалась, чи зможе розуміти колег, пояснювати щось сама та чи приймуть її в колективі.
"Я уявляла, що буде дуже складно, багато незрозумілого і, можливо, трохи незручно. Насправді хвилювання було, але я швидко зрозуміла, що поруч є люди, які готові допомогти", – розповідає Ольга.
Їй допомагали повторювати інформацію, пояснювали незрозуміле, використовували повідомлення та візуальні підказки, тому адаптуватися вдалося швидко.
Показовим став момент, коли вона перестала відчувати себе "новенькою". До неї почали звертатися працівники, які прийшли пізніше, – вони просили поради та допомоги. Тоді змінився її погляд на власні можливості.
"Спочатку я просто хотіла знайти роботу й зрозуміти, чи зможу працювати. А зараз уже думаю про розвиток, нові навички та можливість рухатися далі", – каже дівчина.
За її словами, робота дала їй більше самостійності та впевненості. А ще – навчила не боятися нового.
"Я б радила не сумніватися в собі, а просто спробувати. Порушення слуху не означає відсутність здібностей або бажання працювати", – переконана Ольга.
Коли після чотирьох років відмов з’являється шанс
Для іншої співробітниці – Марії – шлях до KFC був значно довшим. У 2016 році вона перенесла інсульт, наслідком якого стало ушкодження обличчя. Після цього майже чотири роки вона не могла знайти роботу. Попри попередній професійний досвід, отримувала відмову за відмовою.
Поступово це вплинуло і на її впевненість у собі. Вона згадує, що через ситуацію навіть почала впадати в депресію.
"Йдучи на співбесіду, я неймовірно хвилювалася через купу комплексів і думала, що просто марно витрачаю час. Але коли мене зустріли, в очах колег я не побачила жалю – вони розмовляли зі мною як зі звичайною людиною. Мене це дуже вразило", – розповідає Марія.
Після працевлаштування їй також знадобився час на адаптацію. Через ушкодження обличчя було складно дивитися праворуч, зокрема працювати з усіма екранами на кухні. Але команда була терплячою та не вимагала миттєвого результату.
Були підтримка, допомога, можливість перепитати й навчитися поступово. Зрештою Марія не просто опанувала роботу на кухні – вона стала тренеркою. Тепер жінка сама навчає нових працівників і вже проходить навчання на менеджерку зміни.
"Коли на початку я робила щось не так, не могла запам’ятати чи не помічала чогось, – це нікого не дратувало. Навпаки, всі допомагали, підказували та терпляче навчали. Також дуже допомагає політика «відкритих дверей»: ти завжди можеш поговорити з керівником не лише про роботу, а й про особисте, знаючи, що тебе вислухають і допоможуть. Але найбільше задоволення я отримую, коли колеги мені дякують за мої знання, допомогу і підтримку. Для мене це найвища нагорода і є ознакою того, що я все роблю правильно", – ділиться працівниця.
За шість років у компанії професійний шлях Марії кардинально змінився: від людини, яка після багатьох відмов боялася навіть подаватися на вакансію, до тренерки, яка допомагає розвиватися іншим і вже робить кроки до наступної кар’єрної сходинки.
Команда, в якій не потрібно постійно пояснювати себе
Ці три історії різні, але їх дещо об’єднує. Люди приходили до KFC із власними страхами: брак відповідного досвіду, проблеми із комунікацією, зневіра у пошуках нового місця роботи.
Утім, важливо не лише те, що компанія працевлаштувала цих людей на роботу, а й те, що відбувалося після. Інклюзивність стає реальною тоді, коли людина перестає думати про себе як про "особливого працівника".
"Я перш за все відчуваю себе членом команди. Так, можливо, іноді можуть бути певні особливості в комунікації, але це не перешкода, а просто трішки інший стиль спілкування", – говорить Михайло.
Ще одна працівниця описує це простіше: "Найважливіше – колеги не роблять із цього щось надзвичайне, а ставляться до мене як до звичайної людини".
Саме такого ефекту прагне досягнути компанія. Адже формальне працевлаштування саме по собі ще не означає інклюзивності.
"Найважливіше – це перейти від формального працевлаштування до створення середовища, де людина відчуває свою цінність, потрібність і рівноправність", – наголошує Дар’я Трофимова.
Як формується культура безбар’єрності
Щоб інклюзивне середовище працювало як система, важливо готувати не лише самого працівника, а й команду. У KFC навчають директорів ресторанів, менеджерів і співробітників принципів взаємодії з людьми з інвалідністю та особливими потребами. Це допомагає прибрати ніяковість і страх зробити щось "не так".
Але навчання – лише одна частина культури.
Інша – відсутність жалю та подвійних стандартів. Людина має отримувати необхідну допомогу, але водночас залишатися повноцінним членом команди, від якого очікують якісного виконання роботи.
"Найгірше, що можна зробити, – це проявляти жалість чи створювати відчуття «особливої послуги». Людина почувається частиною команди тоді, коли до неї ставляться як до професіонала: з повагою, однаковими вимогами до якості роботи, але з урахуванням її індивідуальних можливостей", – пояснює Дар’я.
Важливою є і можливість відкритого діалогу. Працівник має не боятися сказати, що йому потрібна допомога, зміна графіка чи інший спосіб виконання завдання.
"Головне – це довіра. Якщо в компанії є відкрита культура, де лідери демонструють емпатію та готовність чути, людина не відчуває потреби приховувати свої особливості. Ми чітко транслюємо: звернутися по допомогу чи попросити про корекцію графіку або навантаження – це нормальна частина робочого процесу, а не прохання про послугу", – каже HR-директорка.
Саме тому в компанії важлива не лише формальна політика, а й щоденна поведінка команди: можливість запитати, перепитати, попросити про допомогу, разом знайти рішення, а після цього – просто продовжити працювати.
Адже мета інклюзивності не в тому, щоб постійно нагадувати людині про її відмінність. Навпаки – у тому, щоб вона не ставала бар’єром для професійного життя.
Місце, де бачать можливості
Усі три історії починалися з різних точок. Але поступово страхи витіснила впевненість, а питання "Чи я зможу?" – конкретні професійні плани й досягнення. Хтось вперше отримав досвід роботи й тепер думає про кар’єрний розвиток. Дехто, пропрацювавши лише на одній станції, опанував усі процеси ресторану. А інший після чотирьох років відмов став тренером і готується до наступного кар’єрного кроку.
Це і є головний результат інклюзивного працевлаштування: не просто створити людині місце в штаті, а дати їй можливість побачити власну перспективу.
"Людина повинна розуміти, що її стартова позиція – це лише початок. Коли вона бачить, що має такі ж можливості для навчання, розвитку та кар’єрного зростання, як і будь-хто інший у компанії, зникає відчуття обмеженості", – каже Дар’я Трофимова.
Бо мати своє місце на роботі – це не лише отримувати зарплату чи виконувати посадові обов’язки. Це знати, що тебе приймають, тобі довіряють, твій внесок важливий, а наступний крок залежить не від чужих упереджень, а від твоїх власних прагнень і можливостей.
І коли працівник зрештою перестає думати про те, чим він відрізняється від інших, – можливо, саме тоді інклюзивне робоче середовище справді працює.
© 2007-2026, Українська правда.
Текстові матеріали, розміщені на сайті life.pravda.com.ua, можна безкоштовно використовувати в обсязі не більше 50% за умови прямого посилання у підзаголовку чи першому реченні матеріалу.
Матеріали з позначкою PROMOTED, СПЕЦПРОЄКТ, ЗА ПІДТРИМКИ публікуються на правах реклами.
Всі матеріали, які розміщені на цьому сайті із посиланням на агентство "Інтерфакс-Україна", не підлягають подальшому відтворенню та/чи розповсюдженню в будь-якій формі, інакше як з письмового дозволу агентства "Інтерфакс-Україна".
Текстові матеріали, розміщені на сайті life.pravda.com.ua, можна безкоштовно використовувати в обсязі не більше 50% за умови прямого посилання у підзаголовку чи першому реченні матеріалу.
Матеріали з позначкою PROMOTED, СПЕЦПРОЄКТ, ЗА ПІДТРИМКИ публікуються на правах реклами.
Всі матеріали, які розміщені на цьому сайті із посиланням на агентство "Інтерфакс-Україна", не підлягають подальшому відтворенню та/чи розповсюдженню в будь-якій формі, інакше як з письмового дозволу агентства "Інтерфакс-Україна".