Вимоги до освіти при відборі кандидатів на німецьких підприємствах в Україні

Ця стаття на основі емпіричного матеріалу висвітлює вимоги, які висувають німецькі підприємства в Україні до кандидатів у процесі відбору персоналу. В центрі дослідження стоятимуть вимоги до вищої освіти, до типу ВНЗ, до пройденої практики або стажування за кордоном, а також до знання іноземних мов.

Представлені в цій статті результати були отримані в рамках цілої серії інтерв'ю, які проводилися в десятьох українських представництвах німецьких фірм в Україні, їхньою метою було встановити специфіку процесу відбору персоналу в Україні.

Окрім профілю вимог, була зібрана також інформація про методи залучення та відбору нових співробітників, яка, однак, не є темою цієї статті. Інтерв'ю проводилися з керівниками та менеджерами з персоналу німецьких фірм в Україні, німецького, українського або іншого походження. Всі опитувані були залучені до роботи з персоналом на своїх підприємствах, тобто значною мірою відповідали за процес пошуку, відбору та найму співробітників.

Перед тим, як представити конкретні результати дослідження, варто коротко охарактеризувати сьогоднішню ситуацію на українському ринку праці. На відміну від інших країн з перехідною економікою, таких як Угорщина чи Польща, Україна не відзначилася такими високими показниками за кількістю безробітних попри драматичний злам в економіці на початку 90-их років. Ці показники сягнули найвищої позначки в 1999 році, коли вони становили 11,9 %, та після цього знову опустилися у 2004 році до позначки 8,6 %.

Причини цього полягали, в першу чергу, у відсутності зростання продуктивності праці через невдалу реструктуризацію, в різкому падінні реальної заробітної платні та тривалій масовій еміграції осіб працездатного віку, однак найбільшою мірою - в зростанні попиту на персонал, що було обумовлено економічним підйомом. Характерною ознакою українського ринку праці є регіональні відмінності, пов'язані з нерівномірною структурою народного господарства.

Так, у Києві кількість безробітних становить лише 4,8%, в той час як у аграрних регіонах Центральної та Західної України вона сягає в середньому 11%.

В опитуванні, яке проводила Асоціація регіональних кадрових агенцій України (АРКА), 80% опитаних підприємств зазначили, що на ринку праці існує нестача кваліфікованих спеціалістів та керівників.

Найбільш помітним є дефіцит продавців у закордонних філіалах, які б мали багаторічний досвід та широку клієнтську базу, спеціалістів зі збуту та маркетингу, експертів зі стандартів якості та сертифікації, а також менеджерів з персоналу, юристів, практиків на ринку нерухомості та аналітиків.

Економічний підйом, який триває з 2001 року, виявляється на ринку праці двояко. З одного боку, швидко зростає заробітна платня, процент зростання якої протягом багатьох років складався з двозначних показників.

Це призводить до того, що нарахування додаткових виплат, наприклад, у вигляді страхування здоров'я, оплати мобільного зв'язку, службового автомобілю, стає все більш популярним в Україні.

З іншого боку, комбінація зростаючої заробітної платні та дедалі більшої матеріальної орієнтації призводять до високої плинності кадрів. Змінити місце роботи за порівняно невелике збільшення платні готові в першу чергу молоді, добре освічені співробітники підприємства.

Оскільки дослідження стосувалося лише тих підприємств, які ведуть всю або основну свою діяльність у Києві або області, ми обмежимо свої спостереження на сильну динаміку ринку праці Києва і оминемо регіональні ринки праці.

Таким чином, ми маємо справу з ринком праці, на якому підприємства ведуть конкурентну боротьбу за кваліфікованих співробітників і через високу плинністю кадрів мають дуже ретельно підбирати своїх потенційних співробітників.

Стосовно вимог до освіти дослідження виявило такі результати.

Більшість підприємств вважає вищу освіту ключовою кваліфікацією. Для конкретних фахових потреб вона дає лише базові знання, і при оцінці придатності конкретна спеціальність не грає ніякої ролі. Невелика частина опитуваних навіть вважає, що диплом - це всього лише папірець, який абсолютно нічого відображає дійсні знання кандидата.

Опитувані пояснювали свої погляди, з одного боку, структурами підприємства, які дозволяють найняти нового співробітника зі слабкими фаховими знаннями і навчати його далі на підприємстві, й, з іншого боку, недовірою до вищої освіти через поганий викладацький склад та корупцію в навчальному процесі. Невелике значення, яке надається формальним дипломам, виявляється також у вимогах до документів, які очікують від кандидатів.

Хоча особи, відповідальні за прийом персоналу на німецьких підприємствах, знають, що для співробітників працевлаштування на їхньому підприємстві з багатьох причин досі ще більш престижне, ніж на українському підприємстві, однак вони йдуть за прикладом відбору в Україні і вимагають від пошукачів лише резюме. Тому свідоцтва й чітко окреслена ними формальна кваліфікація взагалі не мають ніякого значення при відборі.

Низька оцінка існуючого стану вищої освіти була відчутнішою у відповідях щодо ВНЗ, які закінчують кандидати. Всі як один опитувані погодились, що зовсім не важливо, випускником якого ВНЗ є кандидат. Це переконання поділяла навіть та фірма, яка єдина з усіх практикує пошук кадрів у ВНЗ і через це знаходиться у тісному контакті з ВНЗ і їхніми профілями, в той час як інші дев`ять підприємств досі відмовлялися від пошуку кадрів у ВНЗ як інструмента пошуку персоналу. Через поганий імідж вищої освіти питання диференціації між інститутами не постає.

Висловлювання щодо ролі знань іноземних мов при прийнятті рішення щодо прийому персоналу були досить різними. В той час, як два підприємства вказали, що в цілому не надають значення рівню володіння іноземними мовами, два найбільших з опитуваних підприємств віддавали перевагу знанню англійської мови , шість очікували від кандидатів знання німецької мови.

Два підприємства віддавали перевагу знанню обох мов, але вважали це нереальним для сьогоднішнього ринку праці.

Всі підприємства вказували, що час, коли одних лише знань іноземних мов було достатньо для працевлаштування на іноземному підприємстві, вже минув, і відтепер перевага однозначно надається спеціалістам із додатковим володінням іноземних мов, передусім через те, що на ринку праці стає дедалі більше таких робітників.

Важливим є те, що деякі підприємства, які вважають володіння іноземними мовами суттєвим для спілкування на підприємстві, мають на увазі пересічні посади, тобто володіння німецькою або англійською мовою не є загальною вимогою при прийнятті на роботу до німецької фірми, а залежить від характеру виконуваної роботи.

Перебування за кордоном всі опитувані оцінюють позитивно. Цінність такого перебування полягає у набутті знань іноземних мов, підвищення рівня загальної освіти і формування хороших манер. Щоправда, для жодного підприємства перебування за кордоном не є першочерговим критерієм при відборі, а лише додатковим. Потенційна оцінка все ж докорінно відрізнялася від практичної, оскільки жоден з опитуваних не міг навести реальні випадки, коли в них з'являвся кандидат з досвідом перебування за кордоном.

Перейдемо до розгляду можливих причин отриманих результатів.

Звуження вищої освіти до однієї ключової кваліфікації має свої причини, з одного боку, у профілях посад і організаційних структурах підприємств. Оскільки посади часто передбачають чітко окреслене коло обов`язків, поглиблені фахові знання необхідні лише в невеликому обсязі, і працівник швидко набуває необхідні вміння і навички на робочому місці.

Через повну нестачу фахівців у галузі торгівлі на початку 90-их років виникла модель позаієрархічної кар`єри, яка давала змогу випускникам зробити кар`єру від секретаря до керівника відділу протягом двох років. Усвідомлення нестачі спеціалістів і негативна оцінка формальних дипломів при цьому взаємно підсилюються.

Через нестачу спеціалістів у більшості підприємств була створена добре налагоджена система підвищення кваліфікації працівників, якій підприємства довіряють і яку вони ефективно використовують.

Причина низького значення вищої освіти при прийомі на роботу полягає, з іншого боку, в повсюдно поширеній недовірі до змісту навчання та можливості перевірки дипломів. Крім того, причина низької оцінки вищої освіти полягає і в її статусі. Диплом про вищу освіту дається навіть для тих кваліфікацій, які відповідають середній спеціальній освіті в Німеччині.

Невелике значення, яке надає менеджер з персоналу або керівник підприємства тому, який ВНЗ закінчив кандидат, підтверджує низьку оцінку вищої освіти загалом. Причиною повної відсутності диференціації між українськими ВНЗ з боку директорів або менеджерів з персоналу полягає у відсутності пошуку персоналу у ВНЗ. З цілком різних причин підприємства не використовують цей інструмент пошуку персоналу в Україні. Тому в своїй повсякденній роботі вони зовсім не мають справи з рівнем та можливими спеціалізаціями ВНЗ.

Це, безсумнівно, свідчить про те, що досі ще немає чіткого профілювання українських ВНЗ, і що навіть ті з них, які вже ввели певну спеціалізацію, не достатньо сповіщають про це громадськість. Ця відсутність спеціалізації спостерігається також при виборі студентами певного навчального закладу.

Якби існувала чітка спеціалізація, і про це було б добре відомо громадськості, мобільність студентів була б значно вищою. Боротьба за отримання найвищого акредитаційного рівня і пов'язане з цим розширення спектру спеціальностей завдали радше шкоди визнанню особливої компетенції ВНЗ з окремих спеціальностей.

Що стосується вимог до знання іноземних мов, дослідження не довело абсолютну орієнтацію на англійську мову. Те, чи має кандидат зі знаннями англійської мови більше шансів, аніж кандидат, що володіє німецькою, великою мірою залежить від ступеня інтернаціоналізації конкретного підприємства.

Загалом несистематична оцінка ролі знань іноземних мов вказує на те, що особи, відповідальні за персонал, недостатньо зорієнтовані на перспективи, оскільки слід виходити з того, що при зростанні міжнародної орієнтації буде зростати також необхідність у спілкуванні між різними країнами і, отже, зростатимуть вимоги щодо знань іноземних мов.

Нестача кандидатів, які мали б як знання фаху, так і знання мов, однозначно вказує на необхідність вжити заходів щодо покращення викладання іноземних мов на неспеціальних факультетах. Досі ще є надто мало випускників, які, поряд з основною кваліфікацією, володіють німецькою або англійською мовою на такому рівні, який дозволив би їм безпосередньо спілкуватися на підприємстві.

Сюди належать, поряд з виконанням класичних секретарських завдань, передусім мовні здібності, які необхідні для продажу товару, що вимагає спеціального пояснення (тлумачення технічної документації, укладання брошур на основі іншомовних інформаційних матеріалів, пряме спілкування з центральним офісом щодо рекламацій, модифікацій продукції тощо).

Оцінка ролі перебування за кордоном вказує на сильне розходження між позитивною оцінкою перебування за кордоном як бажаної ключової кваліфікації та актуальною ситуацією на ринку праці, яка майже не може запропонувати таких кандидатів. І хоча в цілому вже спостерігається зростання кількості кандидатів з міжнародним досвідом, однак це поки не знайшло суттєвого відображення на підприємствах.

З викладених результатів та їхніх наслідків можна зробити такі висновки та рекомендації.

Поганий імідж вищої освіти витікає, з одного боку, з відсутності профілів і, з іншого боку, з відсутньої презентації ВНЗ на зовні. Якщо українські ВНЗ хочуть, щоб економічні підприємства сприймали їх як якісно повноцінних партнерів з надання освіти, вони мають серйозно підійти до визначення спеціалізації.

Крім того, вони мають проводити роботу з громадськістю і надавати інформацію щодо своєї спеціалізації, а також прагнути співпраці з підприємствами, яка б сягала за межі періодичного пошуку місць для проходження практики.

Підприємства, зі свого боку, мають розглянути питання, чи можуть вони собі дозволити, з огляду на їхні ресурси в області персоналу, цілком нехтувати критеріями фахової освіти при відборі кандидатів, оскільки внаслідок цього сьогодні вони, можливо, набирають співробітників, які при оцінці діяльності підприємства в майбутньому вже не будуть в змозі успішно вирішувати складні питання лише на основі набутих навиків. Тісний зв'язок між підприємствами та ВНЗ видається конче необхідним також для приведення у відповідність змісту навчання з вимогами практики.

Хоча за минулі роки значно зросла кількість студентів, які, не в останню чергу завдяки різноманітним стипендійним програмам DAAD, політичних фондів та окремих німецьких ВНЗ, змогли пройти учбове стажування за кордоном, однак на ринку праці вони все ще мало помітні. Необхідність у фінансовій підтримці залишається тут все ще досить великою.

Оскільки підприємства при оцінці перебування за кордоном особливого значення надають ключовій кваліфікації, учбові стажування слід оцінювати як дуже важливі, оскільки вони уможливлюють співпрацю та комунікацію стипендіатів з багатьма сферами суспільства.

Також у галузі викладання іноземних мов, попри помітні зрушення, все ще існує сильний дефіцит викладання фахових мов, передусім у технічних дисциплінах. Тут відкривається широке поле для діяльності культурних посередницьких організацій, яким слід цілеспрямовано підвищувати кваліфікацію мультиплікаторів у галузі фахової економічної мови.

Підводячи підсумки, слід зазначити, що формальна вища освіта не відіграє вирішальної ролі при працевлаштуванні й кар'єрному розвитку на німецькому підприємстві в Україні і тому не є вирішальною в кар'єрі. Чи буде ця роль змінюватися в наступні роки і якою мірою, залежить не в останню чергу від того, як буде використаний реформаційний потенціал українськими ВНЗ і як буде розвиватися співпраця між факультетами ВНЗ та підприємствами.

Клаудіа Дате, для УП