Жінки посідають лише 29 % керівних посад. Що не так із гендерною рівністю в компаніях та що робити

Ви знали, що в середньому український батько проводить зі своєю дитиною 56 хвилин щодня? А про те, що тільки 3 % тих, хто брав в Україні відпустку для догляду за дитиною, — чоловіки?

А що серед інших країн Європи в Україні найбільше роботодавців, які рішуче не схвалюють жінок, які мають дітей віком до трьох років і влаштовуються на роботу на повний робочий день? Таку позицію мав кожний четвертий опитаний у країні.

Це — дані з дослідження UNFPA, Фонду ООН у галузі народонаселення у партнерстві з Центром "Розвиток КСВ".

Загалом жінки мають меншу зарплатню і рідше посідають керівні посади, порівнюючи із чоловіками. Натомість удвічі довше займаються хатніми справами.

Вихід є. Втім, аби ситуація з гендерною нерівністю цілком змінилася, його треба шукати на всіх рівнях — у сім’ях, компаніях і державі.

Як показують оцінки Європейського інституту з питань гендерної рівності (ЄІГР), просування рівності жінок і чоловіків може призвести до створення 10 млн додаткових робочих місць до 2050 року та зростання рівня зайнятості населення майже до 80 %. Так, ВВП у розрахунку на душу населення може зрости на 10 %.

Ми виклали найцікавіші дані з досліджень UNFPA, Фонду ООН у галузі народонаселення, у партнерстві з Центром "Розвиток КСВ", а також поспілкувалися з експертом із гендерної політики, Михайлом Корюкаловим, про те, що компанія може зробити для просування ідей гендерної рівності та недискримінації серед своїх співробітників, чому це актуально для працівників та роботодавців, і як такий рух може підтримати держава.

Що з гендерною рівністю в компаніях у різних країнах

За даними дослідження Програми розвитку ООН 2021 року, загальна частка жінок на керівних посадах у світі — орієнтовно 29 %.

Свого часу у Франції, Бельгії, Італії та Данії запровадили гендерні квоти, згідно з якими в компанії має працювати не менше 30–40 % представників кожної статі.

А у Швеції знайшли шлях, як покращити ситуацію з гендерною рівністю та доступністю кар’єрного зросту для жінок, — дати можливість батькам поєднувати сімейне життя з роботою.

"Батьківська страховка" (parental insurance) охоплює три чинники допомоги:

1. Допомога під час вагітності. Вагітні жінки, які не можуть далі працювати, мають змогу взяти відпустку на 60 днів. Вона покриває 80 % доходу.
2. Тимчасова допомога батькам надається при народженні або усиновленні дитини (10 днів відпустки та 80 % доходу), або ж коли дитина захворіла (можна використати 120 днів на дитину до 12 років, виділяється 80 % доходу, а 7 днів можна взяти без довідки лікаря).
3. Допомога батькам​ після народження дитини. Тривалість оплачуваної відпустки становить 480 днів (240 для кожного з батьків) на дитину. Втім, лише 96 днів можна використати після того, як дитині виповнилося 4 роки. 195 із цих днів — оплачувані й покривають приблизно 80 % доходу. А 45 днів батьки отримують приблизно по 18 євро на день. Водночас частина відпустки згорає, якщо її не використовує мама або тато, тобто частину відпустки не можна передати одне одному.

Окрім усього, батьки можуть узяти оплачувану відпустку на повний або неповний робочий день, на чверть робочого дня або одну восьму. А оплачувану та неоплачувану відпустки можна поєднати, щоби батьки могли довше залишатися вдома, чи розділити на кілька проміжків.

Що із заробітком і посадами жінок в Україні

В Україні системно не збираються дані, які б дали змогу оцінити частку жінок і чоловіків у топ менеджменті.

За даними ЄДРПОУ, частка жінок-керівниць серед усіх активних суб’єктів економічної діяльності становить 40 %. До того ж єдиним сектором із високою часткою жінок-керівниць в Україні залишається освіта — 69 %.

Гендерний дисбаланс проявляється також у тому, що жінки заробляють менше, ніж чоловіки. А також стикаються з упередженим ставленням, коли обирають професію та просуваються кар’єрними сходинками.

Чому жінки заробляють менше від чоловіків

За даними дослідження Фонду ООН у галузі народонаселення (UNFPA у партнерстві з Центром "Розвиток КСВ"), догляд за дитиною пов’язаний зі збільшенням рівня зайнятості чоловіків та зменшенням цього показника серед жінок.

Так, у містах рівень зайнятості чоловіків, у яких є хоча б одна дитина складає 76,2 %, а серед жінок — 41 %. У сільській місцевості рівень зайнятості чоловіків, у яких є хоча б одна дитина складає 62,5 %, а серед жінок — 39,4 %.

Фактично, за дитиною доглядає той, хто має менше можливостей влаштуватися на роботу.

До того ж рівень заробітної плати жінок значно нижчий, ніж у чоловіків, особливо в період догляду за дитиною.

Графік роботи за сумісництвом більш характерний для жінок. Це також призводить до зниження заробітної плати.

Тоді як 57,3 % жінок навіть не шукають роботу через недостатню кількість ясельних груп, а також скорочення можливості працевлаштування. Наприклад, у сільській місцевості жінки часто змушені бути домогосподарками.

Про нерівність у батьківстві та хатніх справах

Здебільшого жінки витрачають більше часу, ніж чоловіки, на роботу по дому та піклування про членів сім’ї. Ці тенденції найкраще простежуються в родинах із дитиною у віці до 7 років.

Українські чоловіки витрачають на хатні справи в середньому 15 годин на тиждень. А їхні дружини або партнерки — 29 годин на тиждень. Водночас чоловіки вважають, що їхні партнерки задоволені таким розподілом.

Важливо, що робота в домогосподарстві потребує фізичних зусиль. Це призводить до надмірного навантаження жінок, які, окрім усього, працюють. Загалом 60 % шлюбів розпадається, у тому числі, через нерівномірний розподіл обов’язків у родині.

До того ж, за даними дослідження Фонду ООН у галузі народонаселення (UNFPA) у партнерстві з Центром "Розвиток КСВ", 63 % чоловіків в Україні вважають, що зміна підгузків, купання та годування — це обов’язок матері, а їм достатньо заробляти гроші, щоби бути хорошим татом.

Серед інших країн Європи в Україні найбільше роботодавців, які рішуче не схвалюють жінок, які мають дітей віком до трьох років і вирішили працювати повний робочий день. Таку позицію мав кожний четвертий опитаний у країні.

Втім, близько 40 % опитаних жінок і чоловіків також повністю погодилися, що жінка має бути готовою менше працювати на оплачуваній роботі, щоби приділяти більше уваги своїй родині.

Як наслідок — замкнене коло. Жінки з маленькими дітьми не влаштовуються на роботу, бо знають, що роботодавці не схвалюють такий вибір. А роботодавці не обирають таких працівниць, бо впевнені, що вони приділятимуть більше часу сім’ї, ніж роботі.

Так, заміжні жінки менше працюють, ніж одружені чоловіки. Водночас серед розлучених, вдівців і вдів розбіжності в рівнях зайнятості практично немає.

Із чого можуть почати компанії, щоби усунути гендерну нерівність

"Перше, що компанія може зробити, — визначити, що їй це вигідно та чому саме. Друге — виявити, які є проблеми. Наприклад, через опитування чи анкетування співробітників і співробітниць (так званий гендерний аудит) про те, наскільки їм комфортно працювати в компанії. В анкеті можна запитувати: чи ви відчуваєте, що можете будувати кар’єру, чи вам комфортно серед співробітників, чи комфортно поєднувати професійне та сімейне життя", — пояснює експерт із гендерної політики, Михайло Корюкалов.

Експерт із гендерної політики Михайло Корюкалов

"Наприклад: якщо про свою впевненість у можливості в певній компанії будувати кар’єру говорять 70 % співробітників і лише 40 % співробітниць — це значний перекіс. Треба визначити, звідки він береться. Тоді проведіть аналіз, чи немає такого, що компанія публічно чи закрито транслює меседж, що жінки не мають можливості будувати кар’єру?

Ще один приклад — багато співробітників із маленькими дітьми можуть говорити, що робочий графік такий, що їм важко забирати дітей із дитсадків і шкіл. Подумайте, що ви можете зробити, щоб вирішити цю проблему", — говорить експерт.

Після визначення перекосів і проблем спільно зі співробітниками та співробітницями сплануйте, як ці проблеми усунути.

"Насправді це — очевидні речі, але часто компанії на них не зважають, бо не звикли зважати. Коли в сім’ї є діти, ключова потреба цієї сім’ї — забезпечити догляд за дітьми. Тобто, якщо вибирати між доглядом за дітьми й роботою, то, очевидно, що сім’я виділятиме час на дітей, жертвуючи роботою. І якщо компанія хоче, щоби ці працівник чи працівниця залишалися в неї працювати, треба йти їм назустріч і домовлятися про робочі умови, які будуть зручними для всіх. Як-от гнучкий графік, віддалена робота, робота пізніше ввечері чи раніше вранці, неповний день тощо", — каже Михайло.

Що таке "політики, дружні до родин" та чому вони важливі

Ще один крок, глобальніший і ефективніший, — запровадити політики на рівні всієї компанії.

Загалом політики — це правила чи принципи, що затверджує або розробляє організація для довгострокових цілей і впливу на основні рішення. Фактично, кожна дія чи рішення компанії проходить через ці політики, як через фільтр. Зазвичай політики викладаються в письмовому форматі, щоби кожен міг ознайомитися з ними.

Політики, дружні до родин — це загальні правила компанії, що допомагають працівникам дотримуватися балансу між роботою та сімейним життям.

Ключові складники політик, дружніх до родин:

• Охорона материнства та батьківства та оплачувана відпустка для догляду за дитиною для батьків;
• Підтримка грудного вигодовування;
• Доступна та якісна система догляду за дітьми, а також гнучкі години роботи;
• Соціальний захист та страхування від невиплати заробітної плати.

"Часто компанії, з якими співпрацюють гендерні експерти чи міжнародні організації, мають наратив, що політики, дружні до родин, і гендерна політика загалом — це додаткові витрати. Але насправді це — один зі способів оптимізації. Так, треба витратити час на гендерний аудит, але на це часто не треба гроші. А от результати аудиту допоможуть оптимізувати інші ресурси. Йдеться не лише про гроші, а і про робочий час, використання приміщень тощо", — коментує Михайло.

За словами гендерного експерта, компаніям вигідно запровадити такі політики через кілька причин:

• Мотивація співробітників і співробітниць. Як каже експерт, коли потенційні працівники чи працівниці влаштовуються на роботу чи думають змінити її, то враховують не тільки рівень зарплатні, а і ставлення до них.

"Вони аналізують, чи будуть до них нормально ставитися, чи не буде дискримінації через їхню стать, через наявність дітей, чи буде можливість кар’єрного зростання? Як правило, ті люди, які про це думають, більш талановиті та кваліфіковані. Це — цінніші кадри. І якщо компанія хоче залучити та утримати їх, то слід думати про середовище в цій компанії та вживати заходів, аби не було ані явної, ані прихованої дискримінації", — пояснює Михайло.

• Маркетинговий компонент. Наприклад, нині багато великих компаній у своїх маркетингових і комунікаційних матеріалах наголошують на тому, що вони "зелені", тобто дружні до природи.

"Добре також бути дружніми до людей. Якщо компанії наголошуватимуть на цьому, то це працюватиме не лише для потенційних співробітників і співробітниць, а також для цільової аудиторії. Тобто тих, хто споживає продукти чи послуги компанії", — наголошує експерт.

Окрім цього, за словами експерта, компанії можуть підтримувати публічні та державні ініціативи щодо протидії домашньому насильству. Зокрема, щоби надавати допомогу своїх колегам, які могли постраждати від насильства, і допомогти звернути увагу споживачів своїх послуг чи продуктів на цю важливу соціальну проблему.

"Компанія може розробляти пакети допомоги для своїх колег, які, можливо, постраждали від домашнього насильства. Наприклад, розклеювати в офісних приміщеннях плакати з інформацією для постраждалих, куди можна звернутися. Краще такі плакати розміщувати в непублічному місці, як-от туалет. Аби людина, не соромлячись, могла зупинитися і записати номер", — говорить експерт.

• Фінансові розрахунки. Статистика свідчить про те, що гендерно більш збалансоване керівництво призводить до кращих фінансових результатів компанії, зокрема, доходу й капіталізації.
• Ті, хто розробляють продукти чи кампанії, спрямовані на споживачів, мають розуміти цих споживачів.

"Якщо більшість споживачок — жінки, то ті, хто розробляють кампанії, мають або дуже добре знати потреби цих жінок, або самим бути жінками. Так само — навпаки, для чоловіків. Тобто наявність і жінок, і чоловіків у різних відділах компаній дає змогу краще зрозуміти потреби тих, заради кого компанія працює".

Чи це працює в Україні

Фонд ООН у галузі народонаселення в Україні, UNFPA, у 2021 році представив Рейтинг компаній, дружніх до родин. Лідерами рейтингу стали:

• Медіакомпанія StarLightMedia — у номінації "Великий бізнес" (понад 250 працівників);
• Фармацевтична компанія Польфарма ЮА — у номінації "Середній бізнес" (від 50 до 250 працівників);
• Аутсорсингова компанія Nota Group — у номінації "Малий бізнес" (від 10 до 50 працівників).

У цих компаніях успішно працюють програми відповідального батьківства. Йдеться про додаткові оплачувані дні декретної відпустки та в разі народження дитини, святкуванні визначних дат у житті дитини, догляді за малолітніми дітьми або членами родини, які потребують піклування; матеріальну допомогу в разі народження дитини, дружнє до дітей приміщення та вбиральні тощо.

Компанії запровадили гнучкий графік, коли відстежуються тільки відпрацьовані години, без прив’язки до чітко визначеного часу початку та закінчення роботи. Або ж працівники мають змогу працювати віддалено.

Подекуди практикують також надання фінансової допомоги на здобуття освіти дітьми працівників і працівниць та створення корпоративних дитячих садків.

Також у 2019 році UNFPA ініціював створення першого в Україні Корпоративного Альянсу, який активізує свої зусилля задля гендерної рівності та запобігання домашньому насильству.

Станом на кінець 2021 року близько 40 компаній приєдналися та зобов’язалися докласти максимум зусиль задля того, щоби до 2025 року запровадити гендерно чутливі підходи в роботу компаній, створити умови рівної зайнятості та впроваджувати політику, дружню до родини, сприяти запобіганню домашньому насильству та формуванню нетерпимості до всіх його проявів тощо.

А чи актуально це під час війни

Однозначна відповідь гендерного експерта Михайла Корюкалова — так. Можливо, навіть більше, ніж до неї.

"Адже деякі проблеми й потреби навіть загострилися. Наприклад, через війну багато дитсадків і шкіл зачинені. Тобто збільшилося навантаження переважно на матерів, які продовжують працювати. Якщо людина сидить в офісі й думає, як її дитині зараз вдома, чи під’єдналася вона на урок, чи зрозуміла все, то продуктивність падає. Компанії можуть підтримати їх у цьому, щоби підвищити мотивацію".

Ще один виклик, який з'явився під час війни, — працівникам потрібна психологічна підтримка для формування стресостійкості чи пропрацювання травми. З цим також можуть допомогти компанії-роботодавці в межах політик, дружніх до родин, опікуючись про добробут своїх колег.

Ще одна проблема — багато людей втратили роботу. І якщо в сім’ї є той, хто не втратив роботу, для цієї людини важливо зберегти робоче місце.

"Важливо, щоби позитивні кейси, коли роботодавці йдуть назустріч працівникам, ставали відомими. Адже працівники чи працівниці можуть відчувати потребу змінити робочий графік, але бояться про це говорити. Мовляв, хто піде мені назустріч, зараз усім важко", — каже Михайло.

Окрім всього, під час війни нікуди не зникло, ба більше могло навіть загостритися, домашнє насильство. Тож компанії мають продовжувати вживати заходів щодо його превенції. Це — ще один із проявів корпоративної соціальної відповідальності.

До підтримки працівників і працівниць має долучитися держава. За словами експерта, вона має максимально пояснити й розтлумачити працівникам і працівницям, що говорити про проблеми, шукати кращі умови й домовлятися про оптимізацію роботи — у їхніх інтересах і вони мають бути активними.

"В будь-якому колективі дві-три людини, можуть піти до керівництва і сказати: "Послухайте, у нас є колежанка, яка народила дитину й не йде в трирічну декретну відпустку. Знайдімо їй місце, де вона може робити всі фізіологічні речі, які вона має робити у зв’язку з годуванням немовляти абощо". Нам є над чим ще працювати. Але цей момент прийде, бо змінюється суспільство. Дуже хотілося б, аби робітники комунікували про це з роботодавцями. Водночас я не кажу "вимагали". Але хто не хоче втрачати конкурентоспроможних сильних працівників, той має забезпечувати відповідні умови", — прокоментувала депутатка Марина Бардіна в інтерв’ю НВ.

До того ж держава має поширювати інформацію про те, що чоловіки можуть брати декретну відпустку та спонукати компанії підтримувати таку ініціативу.

Раніше відпустку з догляду за дитиною могли взяти чоловіки, але мама мала право першості. Батько міг піти в таку відпустку, лише коли мама принесе довідку, на кшталт "Я вийшла на роботу, дайте, будь ласка, моєму чоловікові, бабі, дідові відпустку".

"Тепер ці правила змінилися, ми урівняли чоловіка й жінку в можливості мати трирічну декретну відпустку. Сім’я вирішує, хто її бере. А ще запровадили відпустку, якої ніколи не було в Україні: два тижні, які чоловік може взяти протягом перших трьох місяців із народження маляти. Її оплачує роботодавець", — розповіла Марина Бардіна.

Також роль держави має полягати в тому, щоби максимально поширювати інформацію про те, чому політики, дружні до родини, вигідні компаніям, як саме вони можуть їх реалізувати й чому важливо домовлятися про більш зручні умови.

"Якщо ми йдемо в ЄС, то це банальні питання базових прав людини. Хочемо ми цього чи ні, але гендерної рівності буде все більше, ми будемо бачити все більше жінок у публічній сфері, а чоловіків — які займаються дітьми. Це не означає, що чоловіки та жінки поміняються ролями. Натомість це абсолютно буде рівна можливість для всіх громадян — займатися тією чи іншою справою.

І дуже б хотілося все-таки бачити суспільство, коли відповідальність за народження дитини та догляд за нею не лягає винятково на жінку. Щоби чоловіки так само не цуралися, не соромилися, у колективах їх не принижували б за це, а вони з гідністю, з великим бажанням брали б на себе частину таких доглядових, побутових справ щодо дитини", — вважає депутатка.

Марія Марковська (Булейко), спеціально для "УП.Життя"