На що звертати увагу при пошуку співробітників: зрілість, емоційний інтелект, ресурс
За статистикою, приблизно кожен п'ятий співробітник звільняється або потрапляє під скорочення в перші місяці на новій роботі.
Спробуємо розібратися, як знаходити людей, які органічно впишуться в команду.
Спойлер: не шукайте ідеальної людини. Хороший співробітник – той, що органічно вписується в потрібну вам роль.
Визначити емоційну зрілість
У кожного з нас є певний рівень емоційної зрілості, що визначає нашу усвідомленість та відповідальність.
Тут немає чітких типологій, кожен використовує те, на що вистачає готовності. Мені ближче концепція, коли людину, незалежно від біологічного віку, можна розглядати як емоційно "дитину", "підлітка", "юнака", "дорослу" або "літню".
Важливо: "поганого" рівня зрілості немає – як для повсякденного життя, так і для роботодавця. Кожен підійде для тієї чи іншої мети компанії, головне – розуміти контекст: етап розвитку бізнесу, його діяльність, власні бізнес-задачі, також цілі та результати, які ви хочете досягти в майбутньому.
Наприклад, молодому креативному агентству варто шукати амбітних, готових "зрушити гори" "підлітків" і "юнаків" – їх енергія допоможе компанії на етапі початкового росту.
А корпорації більше користі отримають скоріше від "дорослих" і "старих" – більш відповідальних, прагматичних і системних.
БІЛЬШЕ ПО ТЕМІ: Що таке емоційний інтелект та як він впливає на добробут людини
Важливо пам'ятати й про роль, яку ви хочете довірити новому співробітнику. У роботі з креативом або комунікаціями органічно будуть себе відчувати "підлітки" і "юнаки". А на посаді, умовно, бухгалтера або юриста я б шукала більш емоційно зрілих людей.
Зрозуміло, не можна використовувати таку градацію як ярлики – все ж люди влаштовані трохи складніше.
Але спробувати зрозуміти хоча б схильність людини до певного етапу емоційної зрілості, на мій погляд, необхідно. Для цього я люблю питати про головні помилки в кар'єрі – причини, чому вони сталися і висновки, які людина зробила.
"Дитина" і "підліток" швидше будуть перекладати відповідальність на інших або зовсім скажуть, що таких не було. А від "дорослого" і "старого" можна очікувати детального розбору та грамотної рефлексії.
 |
| Хороший співробітник – той, що органічно вписується в потрібну вам роль. Фото lightkeeper/Depositphotos |
Зрозуміти, чи "в ресурсі" людина
Людині властиві періоди емоційного підйому і занепаду та вигорання.
Для менеджера, який формує команду, важливо спробувати зрозуміти, на якому з таких періодів знаходиться людина. По-перше, щоб визначити його потенціал, а по-друге – спробувати дізнатися його справжні цілі.
Іноді це видно відразу по резюме. Якщо людина покинула менеджерську роботу і подається на посаду рангом нижче, це насторожує.
Є випадки, коли такий крок можна пояснити цікавістю і прагненням змінити рід діяльності.
Але також бувають ситуації, коли люди приходять на нову роботу, перебуваючи в емоційній "ямі" і для них зміна роду діяльності – не більше, ніж "перевалковий пункт".
Інший маркер, на який я люблю звертати увагу – захоплення людини, крім роботи. У сучасному світі, де продуктивності звели в культ, успішними вважаються люди, які цілком про роботу. Але це не тільки не корисно, більш того – шкідливо.
Перемикатися на інший вид діяльності просто необхідно. Хобі дозволяє розвивати свої інші сторони, дізнаватися нову інформацію, знайомитися з людьми й загалом дозволяє власноруч піклуватися та контролювати рівень "гормонів щастя" – про це свідчать наукові дослідження.
А постійна стурбованість роботою може бути ознакою вигорання чи стати його головною передумовою.
Відштовхуватися від ролей
На одному із занять в Києво-Могилянській бізнес-школі, присвяченому управлінню командами, ми розглядали важливість ролей в колективі.
Роль – це сукупність відносин, які формуються з іншими учасниками команди. Посада її конкретизує: тут визначаються цілі, завдання та зони відповідальності.
При найманні співробітника я вважаю за краще відштовхуватися не від самої людини, а від ролі, яку вона повинна отримати.
Для цього потрібно попередньо визначити її зони відповідальності, задачі, необхідні навички та вміння та очікувані результати. Це допоможе не тільки з формуванням резюме, але й, глобально, розумінням, хто саме потрібен компанії.
І дозволить найняти не просто "гарну" людину, а дійсно професіонала, що даватиме результат тут і зараз.
 |
| Якщо людина покинула менеджерську роботу і подається на посаду рангом нижче, це насторожує. Фото miztanya/Depositphotos |
Ідеально якщо такий співробітник розвивався "на стику" посад – наприклад, бухгалтер з додатковою юридичною освітою більш широко розуміє ризики й загалом несе більшу цінність для виконання бізнес-задач.
За мою кар'єру у мене не раз траплялася ситуація, коли я наймала чудових людей – професійних, відповідальних, активних. Все було добре з одним "але": людина банально не підходила під потрібну мені роль. Її компетенції і сильні сторони не розкривалися повною мірою, і сама вона не відчувала себе на своєму місці.
Робити ставку на емоційний інтелект
Професіоналізм – або те, що називають hard skills – дуже важливий. При знайомстві з кандидатом я насамперед звертаю увагу на його освіту і минулий досвід.
Але впевнена, що "загальні" навички, soft skills, у багатьох випадках більш важливі. Тут я маю на увазі якісь базові речі – відповідальність, совісність, чесність та відвертість, без яких жодна людина не стане професіоналом.
У багатьох випадках soft skills перетворюються в hard. Це також розмова про ролі: мені складно уявити івент-менеджера без здатності до комунікацій та роботи в команді.
А менеджера – без розвиненого емоційного інтелекту, щоб знаходити підхід до кожного.
У Деніела Голмена в книзі Emotional Intelligence at Work є цікаві факти з цього приводу.
Наприклад, дослідження 200 компаній виявило, що кращих працівників від середньостатистичних виділяє саме високий рівень емоційного інтелекту.
А опитування топменеджерів показало, що розвинений EQ – головний фактор успіху, який є більш вагомим навіть за досвід і IQ.
Не нехтувати випробувальним терміном
Прийняти людину на роботу – це половина успіху. Інша половина – грамотно інтегрувати її в процеси та колектив.
Я вірю, що новий співробітник починає приносити користь команді тільки за півроку після початку роботи. І це не перебільшення – приблизно стільки часу потрібно, щоб відчути себе в безпеці і розкрити свій потенціал.
Для цього процесу адаптації мені подобається використовувати випробувальний термін.
За ці три місяці людина знайомиться з колективом і визначає, хто за які завдання відповідає; співвідносить свою зону відповідальності з тим, що було проговорено на співбесіді.
А я, як керівник, отримую можливість коригувати деякі моменти, і подивитися, як людина поводиться в стресових і неординарних ситуаціях.
Все це допомагає з комфортною адаптацією – зрештою, людина якомога швидше та ефективніше приймає свою роль в колективі.
Дар’я Сьома, керівниця івент-простору для бізнес та ІТ подій PMHUB, спеціально для УП.Життя
Публікації в рубриці "Погляд" не є редакційними статтями і відображають винятково точку зору автора.
Титульна світлина Elnur_/Depositphotos
Вас також може зацікавити:
Перетворись на майбутнє, або Як підготуватись до роботи 2030?
Як знизити шкоду від офісної роботи
Як сказати своєму босові, що у вас занадто багато роботи
Чому ланцюжок "садочок-школа-інститут-робота-пенсія" давно заіржавів
Ми хочемо тримати з вами зв'язок. Будемо раді бачитися і спілкуватися з вами на наших сторінках у Facebook та у Twitter.
А якщо хочете бути в курсі лише новин та важливої інформації про здоров'я, підписуйтесь на нашу Facebook-групу про здоров'я та здоровий спосіб життя.
Також ми ведемо корисний Telegram-канал "Мамо, я у шапці!".