Зарплатний унісекс: чому важливо, щоб жінки і чоловіки отримували однакову винагороду за роботу

Як переконати українських роботодавців, що платити жінкам менше, ніж чоловікам на аналогічній позиції – це моветон?

Почати оприлюднювати дані про зарплати чоловіків та жінок!

Про це далі.

Ситуація, коли жінки і чоловіки, посідаючи однакові кадрові позиції, отримують різну зарплату, стала настільки звичною, що перетворилася на норму.

Але світові тренди свідчать про зміну ситуації. Повільно, поступово, але все йде до того, що зарплатна ставка чоловіків та жінок зрівняється.

Чи відомо вам, якою в Україні є різниця у заробітній платі між чоловіками та жінками, які посідають однакові позиції?

Згідно з даними Програми розвитку ООН в Україні, 2020 році жінки в середньому отримали заробітну плату на 23% менше за чоловіків.

А в деяких сферах, наприклад, страховій та фінансовій, розрив сягає 33%.

У світі ситуація трохи краща. Різниця у сумі винагороди між чоловіками та жінками є, але вона сягає приблизно 19%, дані щорічного звіту щодо гендерного розриву в зарплаті Global Gender Gap Report 2020.

Отже, попри зменшення розриву, проблема залишається. І її треба вирішувати.

У цьому плані значний поступ демонструє Велика Британія. У 2010 році там був ухвалений закон про рівність, за яким працює публічний та приватний сектор.

Нещодавно британська Комісія з питань рівності та прав людини та національна інституція з прав людини зобов’язала великий бізнес – власників компаній з кількістю працівників не менше 250 осіб – виконувати Правила про гендерний розрив в оплаті праці (Gender pay gap regulation).

Для полегшення компаніям виконання цих вимог Комісія розробила спеціальний софт для розрахунків даних, гайд для роботодавців, у якому детально описуються критерії, дедлайни, зміст та обсяг інформації, яка підлягає оприлюдненню.

Оприлюднення даних, на мою думку, – це половина секрету успіху. Інформація про зарплати повинна бути публічною та прозорою.

А компанії, які диференціюють винагороду за статевою ознакою – повинні піддаватися суспільному осуду, який відповідним чином відображатиметься на діловій репутації і, як наслідок, подальшому розвитку компанії.

В ТЕМУ: Україна опустилась у рейтингу країн за гендерною рівністю на 15 позицій

Як відомо, репутація компаній базується у тому числі на участі в HR-рейтингах.

Окрім традиційних критеріїв – корпоративна культура, якість внутрішніх комунікацій, КСО, інноваційність тощо, у цьому переліку є також збереження гендерного балансу у представництві топ-менеджерів компанії.

Останніми роками HR-рейтинг став не менш важливим та престижним для власників великих компаній, ніж показники економічної успішності.

Іншими словами: якщо ти не успішний в HR, значить, твій успіх не повний, бо це стає значною і серйозною складовою топових компаній.

І якщо кількість жінок та чоловіків у керівництві компанії більш менш однакова, і вони отримують рівну зарплату, значить, роботодавець отримує плюс до рейтингу та ділової репутації. І навпаки, якщо він нехтує дотриманням принципу рівності.

В нашій компанії, наприклад, немає жодної диференціації між чоловіками і жінками. Кілька разів на рік ми оцінюємо KPI своїх працівників незалежно від статі. Відзначаємо їхній стрімкий розвиток, результати. І приймаємо рішення про кар’єрне підвищення. Ми забезпечуємо рівні умови підвищення заробітної платні та бонусів для всіх членів команди.

Погодьтеся, так і має бути. Дотримання рівності, прозорість щодо критеріїв нарахування заробітної плати незалежно від статі – світовий тренд. І українські компанії мають вибір: чи йти в цьому тренді чи залишитися на маргінесі.

Звісно, цей процес проходитиме дуже складно. Не так просто ламати вікові традиції, стереотипи, коли жінки, виконуючи такий самий, якщо не більший функціонал та беручи на себе той же обсяг відповідальності, отримують істотно менше, ніж колеги-чоловіки.

Чому так склалося – тема окремого дослідження. Історично вважається, що жінки скромніші, що вони надають перевагу більш гнучкому графіку, щоб приділяти більше часу родині, не такі розумні і раціональні, як чоловіки, багато в чому в них залежить від настрою. Або їм просто – не треба. Вони задовольняються другорядними ролями – нехай працюють чоловіки.

Але це все – стереотипи. Світ стрімко змінюється. Все більше сфер, де жінки демонструють не гірші, а то й кращі за чоловіків результати. То чому вони повинні отримувати менше?

Модель родини "три К" – Kinder, Küche, Kirche – давно відійшла у минуле. Якщо жінка має кращу освіту, успішна у кар’єрі і у неї є можливість заробляти більше, то чому б не розподілити обов’язки так: вона – працює, він – доглядає за дітьми?

Тим більше, що президент нещодавно узаконив формат "батько у декреті". І ніхто не подивиться косо на татуся, який взяв декретну відпустку, поки його більш успішна дружина забезпечує родину. 

Тож давайте звикати до нових умов. Керівники бізнесу змушені будуть по-новому подивитися на гендерний розподіл у керівництві своїх компаній. Наразі їм нав’язують ці правила. Але згодом це стане такою ж звичною практикою, як, наприклад, носіння захисних масок.

Те, що я пропоную – м’який, еволюційний шлях. Жодного примусу, заборон або санкцій. На першому етапі достатньо провести дослідження, виявити компанії, які йдуть у світовому тренді, а які – відстають. І одне це вже стимулюватиме їх покращувати свої показники.

Великі українські компанії підтягуватимуться до західних стандартів, дрібніші – за великими. Це такий ефект доміно, коли поступово руйнуються стереотипи і викристалізовуються нові цінності та підходи.

І ще один дуже важливий момент. До цього повинні бути готовими самі жінки. Який сенс добиватися справедливості у нарахуванні зарплат для жінок, якщо вони самі внутрішньо відчуватимуть, що не заслужили такої честі?

І в цьому плані важко переоцінити важливість взаємної підтримки представниць традиційно "чоловічих" професій. Вони не повинні боятися конкуренції, можливого буллінгу тощо.

Натомість мають усвідомити, що вони гідні того, щоб стати на одну зарплатну планку з чоловіками. Розцінювати це як можливість подальшого кар’єрного розвитку. І голосно заявляти про свої права та потреби.

Зрештою, якби жінки промовчали кілька сотень років тому, виборюючи право голосу, ми б і досі мовчали…

Анна Огренчук, співзасновниця та керуюча партнерка LCF Law Group, спеціально для УП.Життя

Публікації в рубриці "Погляд" не є редакційними статтями і відображають винятково точку зору автора.

Титульна світлина kentoh/Depositphotos

Вас також може зацікавити:

Пандемія може повернути гендерну рівність на 25 років назад

Як Covid-19 змінив жіноче підприємництво і гендерну рівність в Україні

Якість чи кількість: що насправді гендерна рівність дає суспільству

Знайдіть жінку: три ілюстрації про гендерну нерівність на роботі від проекту ООН

Хлопчики – направо, дівчатка – наліво. Як виглядає гендерна рівність в освіті

Ми хочемо тримати з вами зв'язок. Будемо раді бачитися і спілкуватися з вами на наших сторінках у Facebook та у Twitter.