Кого и почему не возьмут в новую полицию

133
25 листопада 2015

В милиции долго не верили, что перемены возможны, что новый закон будет принят и что дело сдвинется с мертвой точки. Всем казалось, что неопределенность будет длиться вечно.

Теперь ошарашенные выходом новых патрульных на улицы и приходом неожиданного и многообещающего руководства в уже новую национальную полицию, старые кадры раздумывают, как быть дальше.

Основные изменения наступят, когда внутри системы глобально будут отвечать по-другому на три ключевые вопроса: кто управляет? кем управляет? как управляет?

Кто управляет и есть ли выбор?

Переход от "крышевать" к "служить" требует изменений и в управленческой логике – от "командовать" к "управлять" и "быть лидером". Когда разыскиваются управленческие кадры, выбор таков. Есть сотрудники, которые берут своей лояльностью. Есть старые закаленные кадры, которые будут делать все, чтоб остаться.

Среди них - очень компетентные товарищи, но есть и те, кто гениален в своем умении нарушать, врать и красть.

Ребята с фронта бывают очень патриотичными и закаленными, но поскольку компетенции для ведения боя в стрессовых условиях и налаживания системных процедур внутри организации нужны разные, они не всегда будут справляться – просто потому, что их командный опыт не всегда применим в условиях построения мирной системы.

Иногда пошатнувший психику посттравматический синдром тоже мешает быть хорошим управленцем. Кандидаты "извне системы" имеют хорошие навыки и опыт проектного менеджмента, но не всегда разбираются в законодательстве и нюансах ведения правоохранительной работы.

Если коротко, то выбор небогат.

Большинство кадровых решений по руководителям будут компромиссными потому, что старых будут подозревать в плохом опыте, а новых – в его отсутствии. И здесь очень важно, чтоб с одной стороны в новосозданной полиции нашли правильное соотношение "старых опытных" с "новыми свежемыслящими".

С другой стороны, чтобы нам, как обществу, чётко и понятно доносили смысл по каким критериям был отобран тот или иной кандидат. Почему решили назначить Хатию или Илью, а не Вадима или Александра. Это поможет нейтрализовать непонимание и сформировать ожидания.

Кем управлять: отделить зерна от плевел?

Однажды генерал, ушедший на пенсию после смены власти, поделился размышлениями.

Ему иногда казалось, что десятилетиями политика набора в милицию была следующей: нужно брать того, у кого нет иного выбора. Ребят, у которых нет жилья, не во что одеться, нечем питаться, отправляли в милицию – потому что там можно было за раз решить несколько бытовых проблем.

Этой массой было удобно управлять, ими удобно потакать, они будут терпеть и молчать потому, что у них нет выбора. 

По сути "опыт работы в милиции" такой же разный, как и диплом милицейского ВУЗа – тот, кто хотел учиться и профессионально развиваться, делал это несмотря ни на что и вопреки всему.

Тот, кому нужно было просто рабочее место или кормушка, забивал на все вопросы профессионального роста и считал кассу. Первых нужно отобрать и оставить на службе на конкурсных условиях. Со вторыми - попрощаться. 

Через фильтр переаттестации нужно прогнать не много, ни мало 180 000 человек. Если предположить, что на прохождение переаттестации в несколько этапов нужно потратить, скажем, пять часов на одного сотрудника (обработка документов + тесты + собеседования), то на это понадобится почти 1,000,000 часов работы разных специалистов по всей стране, если конечно удастся сделать переаттестацию реальной, а не формальной, как обычно.

Формальная переаттестация не требует больших ресурсов времени и денег.

Чтобы сделать ее реальной, а не формальной, нужно привлечь много людей, включая профессиональных провайдеров и разработчиков для проведения тестов, а также обучить персонал основным азам и процедурам.

Нужны и представители общественных организаций – для обеспечения контроля за ходом процесса. В условиях низкого доверия к системе, проведение переаттестации без использования информационных технологий и участия общественности будет ошибкой.

А на это тоже нужны ресурсы и политическая воля. По самым минимальным подсчетам на проведение переаттестации должно уйти от 3 до 6 месяцев. Сколько это будет стоить подсчитать сложно. 

В результате переаттестации по самым скромным оценкам нужно будет попрощаться с 30-50% старого персонала и организовать набор "свежей крови". Отбор в патрульную службу иллюстрирует насколько трудоемким и затратным по времени является этот процесс.

Как управлять?

Для того чтобы система кардинально поменялась, необходимо изменить принципы принятия решений, то как руководители выстраивают приоритеты для подчиненных и общаются с ними.

Также то, как они обеспечивают ресурсами (зарплаты, бензин, технические средства), обучают (как организовано обучение на рабочем месте?) и оценки работы (как оценивается эффективность работы подразделения и сотрудника?). Без этих изменений граждане как клиенты не почувствуют разницы в качестве сервиса.

Потому что хорошего сервиса при плохом менеджменте не бывает.

Все это огромный ворох обучения, изменения привычек и просто работы "по-новому" без привычного сарказма. Я уже молчу о том, что нужно принять ряд не очень приятных решений про вузы, медучреждения государственной службы охраны.

И вовсе не упоминаю, какое напряжение и сопротивление нужно преодолеть, устанавливая новые порядки.

Короче говоря, объем работы, которую не выполнить за неделю, месяц или даже полгода. Но если не пробовать, тогда точно ничего не получится.

powered by lun.ua